正如企业vi系统手册设计公司所观察到的，您拥有的文化取决于您容忍的行为，无论您的价值观可能会或可能不会说什么。虽然表现不佳的文化可能会表现为有毒的品牌文化，但它并不总是以这种方式表现出来。缺乏绩效可能源于让固有文化过度扩张；使文化的特征适应那些动态与它相反的地方。

尽管表现不佳的文化的态度和行为有很多，但我几乎没有看到任何证据表明这种文化自然是“坏的”。有时，它们可以是快乐的工作场所。它们只是不是有效的工作场所。因此，就本文而言，表现不佳的品牌文化是指组织中人员的行为方式无法使品牌充分发挥其潜力。正如企业vi系统手册设计公司将要讨论的，这可能有一系列原因。

企业vi系统手册设计公司的四种文化模型为解释这个想法提供了一个方便的框架：

1.  氏族文化有深厚的家庭意识，可以促进团结。在这个模型的运作良好的例子中，人们感到受到关心，并且他们作为团队成员受到非常重视。这种文化根据他们作为一个群体的成就来判断他们的表现。但是，当氏族文化过度扩张时，他们就会与顾客隔绝。他们变得如此专注于团队的想法和团队感到满意的事情，以至于他们变得自我中心化，根据关注他们所做的事情和他们的价值而不是他们继续为客户实现的目标的指标和标准来判断自己。他们工作得更慢（因为他们以他们认为必要的速度工作）。他们不愿意承认他们的竞争对手。他们担心变化会使他们对员工的重视程度降低。

   
   

2. Adhocracy 文化是快速移动和动态的。他们有一种强大的抢占市场的心态，认为他们鼓励创新和颠覆。他们高度关注客户，并继续寻找改善客户体验的方法。这样的文化通过他们为市场带来的东西来判断他们的表现。但是，当这些文化过度扩张时，他们可能会在一个让自己筋疲力尽的程度进行迭代，他们过于关注变革，以至于忘记庆祝并从他们已经拥有的资产和股权中汲取价值。每个品牌成功的关键是在革命和认可之间取得适当的平衡。Adhocracy 文化具有天生的不耐烦感，可以通过按照他们的节奏工作来削弱他们自己的优势，以牺牲客户感到舒服的行动为代价。他们可能会过早进入市场。他们可能难以实现规模和接受度（因为他们已经转向下一件事）。弹性对他们来说可能是一个真正的问题。

3. 等级文化都是关于久经考验的。他们对传统和做事的“正确”方式有着深刻的认识。他们的结构根深蒂固，他们相信纪律和控制。这些品牌文化有一套牢固确立的做事方式，包括如何进入市场，而正统观念可以成为提高品牌效率的强大力量，这些品牌分布在许多地区，依赖于文件化的结构和清晰的控制线来保持事情有条不紊。然而，我们都痛苦地意识到等级文化过度扩张时会发生什么。他们的秩序感和对事物保持严格秩序的愿望扼杀了创新和多样性，在各个层面推动了被动攻击行为，并孤立了他们归类为麻烦制造者或船摇臂的任何人。

4. 市场文化专注于结果。它们都是关于完成了什么，谁被击败以及随之而来的成功。在竞争激烈的竞争激烈的行业中，不以市场为中心的文化几乎没有生存机会。市场文化通常是销售驱动的、充满活力和雄心勃勃的。它们吸引了喜欢市场切入点的人，并产生了将市场领导力作为许多讨论焦点的文化。然而，当这些文化过度扩张时，它们会变得过于激进和赢家通吃。他们可以产生一种缺乏同情心或同情心的文化，那些不惜一切代价未能取得胜利的人很快就会觉得自己是落后者。他们可以是非常有男子气概的工作场所，表现出真正令人震惊的行为水平，然后是合理的，

看看Robert E. Quinn 和Kim S. Cameron 的模型并推测每种文化的最佳点必须位于这四种文化类型的交集处，这很诱人。当然不是这样——因为不同部门的动态在决定品牌文化必须具有哪些特征方面起着至关重要的作用，而且因为在其中，每种文化都必须与其竞争对手区分开来才能脱颖而出。如果您在内部没有差异感，那么您的品牌将很难在外部表现出来。

也就是说，您拥有的文化并不总是您需要的文化。挑战在于您愿意在多大程度上挑战“我们在这里做事的方式”以实现您的业务成果。在我看来，太多人的诱惑是宣称文化需要变革，人们需要适应企业现在所需要的文化。这永远不会发生——因为你拥有的文化是你已经到达并随着时间的推移得到加强的，任何推翻和取代它的尝试都被一次又一次地证明是徒劳的。

但是你可以建立在你拥有的文化之上。您可以通过价值观、奖励、领导力培训、讲故事和许多其他举措，将元素引入您的文化，以抑制过度扩展，添加或改变一两个流行的动态，并启动品牌文化进入更具竞争力的状态.

做到这一点的关键是能够首先在领导层面确定最能推动品牌发展的文化。然后在团队层面将其与当前文化的元素相结合，这些元素将继续推动人们前进，并在他们自己的围墙内给予他们激励，将品牌带到需要去的地方。最后，为那些为品牌工作的人个性化，让他们在当前的工作和长期工作中感觉相关并赋予他们权力。

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