西安探鸣VI设计公司认为品牌文化是公司为了有力、一致和有竞争力地将其品牌推向市场而培养的文化。这就是人们如何共同努力使品牌充满活力。

但品牌文化不仅仅是品牌本身的表达；它们必然是为该品牌工作的人的表达，以及他们同意在其中工作的决策和工作方式和行为方式。任何品牌面临的挑战是，它所代表的品牌不再与为该品牌工作的人们所做的事情相一致。谈论建立或改变强大的品牌文化很好，但首先你需要了解你正在改变的文化。每个都是不同的，因为每个都围绕着不同的精神。

因为每个品牌文化都是由“我们”做什么和“我们”容忍什么来定义的，所以它有自己的人类动力

人们很容易相信文化是一个公式。在接下来的12 到 18 个月内，您制定目标、应用目标、设定价值观、同意行为，然后灌输这些想法（取得不同程度的成功）。虽然每个品牌文化确实应该由这些元素驱动，但您的品牌在其中发挥作用的文化类型是其自身的人类动力。将其转变为新事物非常困难，主要是因为您违背了“这里的事情如何完成”的本质。如果您能够认识到您正在使用的品牌文化的主导性质，并将其用于品牌优势，那么成功的可能性就会更大。

四种不同类型的品牌文化

以下是西安探鸣VI设计公司遇到的八种不同品牌文化中的前四种，以及关于如何在每种环境中成功实现持久变化的一些想法。

绩效文化– 以销售和成就为重点。一个由目标、竞争力和个人主义高度激励的环境，由于奖励和奖金而变得复杂，这些奖励和奖金通常奖励那些表现出色的人，而直接牺牲那些不在顶端的人。这些文化雄心勃勃，勤奋工作，无情。它们可以包括专业公司（尤其是那些有“吃什么就杀”奖励系统的公司）以及以销售为基础的企业。你如何改变文化取决于你想要达到的目标。

例如，如果您想灌输更大的参与感，请提升和扩大目标，但同时将激励系统转变为更注重团队的系统，并改变奖金以反映每个人的成就。同样重要的是，引入强有力的指导和培训计划，以帮助那些稳定但不一定表现最佳的人感到满足、支持和包容。在改变这些文化以提醒所有参与其中的人交换条件时，这一点非常重要——他们因为成为品牌的一部分而变得更强大，而品牌因为拥有它们而变得更强大，但同样没有人是不可或缺的。

不安分的文化– 总是在移动和发展。这些品牌都是为了保持领先于他们所在行业的发展。他们具有高度的市场意识、创新精神、非常有竞争力，并且痴迷于继续满足客户期望的需要。亚马逊的第一天精神是这种文化的完美体现。拥有这些类型文化的公司通常处于快速发展和/或融合的行业，例如科技、媒体或娱乐。

由于需要相关性，它们是市场驱动力。这些文化缺乏耐心，具有强烈的动力感。他们在团队中也具有很强的竞争力，这并不罕见，他们希望实现下一个突破，让一个团队脱颖而出，成为组织的领航者。参与这些文化并帮助他们一起工作（甚至合作）的关键是对品牌未来的集体愿景，所有人都可以为之做出贡献。鉴于他们的变革倾向很高，变革本身并不难实施。事实上，关键挑战之一是提醒文化重视客户所重视的东西，并在保持品牌固有优点的同时继续前进。

自由形式文化– 灵活、有机、不确定。随着品牌引入更多的顾问和自由职业者来帮助他们按需交付，品牌文化的感觉会变得更加流畅。西安探鸣VI设计公司有时将其称为零工经济文化。它的特点是项目团队忠于他们负责的可交付成果，但除此之外没有太多归属感。这些文化在IT 等拥有大量临时劳动力的行业中很常见。同样，这是协作经济的风险——因此，像 Uber 和 Airbnb 这样的地方——成千上万的人代表品牌，但不一定直接受雇于品牌。在最坏的情况下，这可能会导致一种不连贯、短视和不一致的文化，因为它的资源来自对品牌没有亲和力的人。他们来这里只是为了履行合同或交付任务。我认为这是最难编组的品牌文化之一，因为品牌群体的多样性和波动性。

关键的挑战是确保每个参与程度不同的人都觉得他们的投入得到了正确的回报。一个很好的问题是：他们将从他们的投入中得到什么（否则他们不会得到）和我们在一起的时间？例如，参与您的品牌如何提升每个人的职业或资历？您能否为他们提供访问有价值的网络或为他们提供发展所需技能的机会？您如何在这种安排中建立忠诚感和双向感激之情，以帮助人们围绕一个他们可能只是短期参与的品牌团结起来？我认为这是最难编组的品牌文化之一，因为品牌群体的多样性和波动性。

他们会从与我们在一起的时间中得到什么（否则他们不会得到）？例如，参与您的品牌如何提升每个人的职业或资历？您能否为他们提供访问有价值的网络或为他们提供发展所需技能的机会？您如何在这种安排中建立忠诚感和双向感激之情，以帮助人们围绕一个他们可能只是短期参与的品牌团结起来？他们会从与我们在一起的时间中得到什么（否则他们不会得到）？例如，参与您的品牌如何提升每个人的职业或资历？您能否为他们提供访问有价值的网络或为他们提供发展所需技能的机会？您如何在这种安排中建立忠诚感和双向感激之情，以帮助人们围绕一个他们可能只是短期参与的品牌团结起来？

学习快文化– 需求驱动、响应迅速、第二推动者。正如不是每个品牌都能成为市场领导者一样，一些文化选择从周围发生的事情中获取线索。在最好的情况下，这些品牌建立在其他品牌的基础上，引入观点、功能和改进，从而（成倍地）增加最初提议的价值。具有这些类型文化的公司包括零售商、制造商以及电信等快速周转行业的公司。当这些品牌有需要解决的问题和一个明确的窗口来寻找答案时，它们的效果最好。在他们最好的情况下，他们是敏捷的、创造性的、分析性的和高度同步的。对于这些文化中的人来说，追逐的快感是他们早上起床的动力。这些文化需要一个对手来决斗，和围绕一组定义的可交付成果建立的目标，这些可交付成果将可用的东西提升到一个新的水平。自信和能干是至关重要的。他们必须始终相信他们有足够的资金将事情提升到一个新的水平。他们需要找到方法来庆祝速度和反击能力，同时不要精疲力尽，也不觉得他们所能做的就是做出反应。与其将他们所做的一切都视为一种改进，不如将这些品牌塑造为下一代品牌会更有刺激性：作为变革者，他们将为客户推动事情并在此过程中提升行业。

为了有效地做到这一点，需要鼓励人们进行实验、快速失败并继续学习。他们必须始终相信他们有足够的资金将事情提升到一个新的水平。他们需要找到方法来庆祝速度和反击能力，同时不要精疲力尽，也不觉得他们所能做的就是做出反应。与其将他们所做的一切都视为一种改进，不如将这些品牌塑造为下一代品牌会更有刺激性：作为变革者，他们将为客户推动事情并在此过程中提升行业。为了有效地做到这一点，需要鼓励人们进行实验、快速失败并继续学习。他们必须始终相信他们有足够的资金将事情提升到一个新的水平。

他们需要找到方法来庆祝速度和反击能力，同时不要精疲力尽，也不觉得他们所能做的就是做出反应。与其将他们所做的一切都视为一种改进，不如将这些品牌塑造为下一代品牌会更有刺激性：作为变革者，他们将为客户推动事情并在此过程中提升行业。为了有效地做到这一点，需要鼓励人们进行实验、快速失败并继续学习。作为变革者，他们将为客户推动事情并在此过程中提升行业。为了有效地做到这一点，需要鼓励人们进行实验、快速失败并继续学习。作为变革者，他们将为客户推动事情并在此过程中提升行业。为了有效地做到这一点，需要鼓励人们进行实验、快速失败并继续学习。

与文化合作，而不是反对它

西安探鸣VI设计公司一直认为，改变一种文化需要最大程度地处理其普遍存在的偏见。例如，如果您希望改变或调整一种绩效文化，请利用该文化固有的竞争力，而不是试图与之对抗。我相信，如此多的文化转型失败了，因为那些寻求改变文化的人试图强加一种与主流特征不符的意识形态。有人会说，这就是文化转型：获取品牌文化，将其分解并重建。我不敢苟同，围绕企业文化变革的失败率表明，至少，一种不同的方法值得考虑。